sábado, 8 de octubre de 2011

Ley Orgánica (España)

Ley Orgánica (España)

De Wikipedia, la enciclopedia libre
La Ley Orgánica, frente a la ley ordinaria, es aquella prevista en la Constitución Española de 1978 que requiere el voto favorable de la mayoría absoluta de los miembros del Congreso de los Diputados en una votación final sobre el conjunto del proyecto para ser aprobada. La Constitución Española recoge algunos temas que deben regularse por este procedimiento, como son las Leyes de desarrollo de los Derechos Fundamentales y de las Libertades Públicas recogidas en la sección primera del capítulo segundo del Título I de la Constitución, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y las demás previstas en la Constitución. Fueron creadas como novedad dentro de la Constitución de 1978, inspirándose en la Constitución francesa de 1958.


Aplicación

El artículo 81.1 de la Constitución establece: "Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución.". En cumplimiento de esto, encontramos como leyes orgánicas las siguientes:
  • Las que desarrollen derechos fundamentales y libertades públicas (artículos 15 a 29 de la Constitución). Por ejemplo, todas las leyes que regulen la educación (artículo 27 de la Constitución) son orgánicas (como la actual Ley Orgánica de Educación).
  • Los Estatutos de Autonomía. Por ejemplo, el Estatuto de Autonomía para Andalucía es la Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo.
  • El régimen electoral general. Actualmente, está regulado en la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio.
  • Las demás previstas en la Constitución. Hay una serie de materias en la Constitución cuyo desarrollo está previsto por ley. En algunos de esos casos se indica expresamente que el desarrollo se realice por Ley Orgánica, son los siguientes (con ejemplo):
  • bases de la organización militar (art. 8.2)
Ley Orgánica 6/1980, de 1 de julio, por la que se regulan los criterios básicos de la Defensa Nacional y la Organización Militar
Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, del Defensor del Pueblo
  • suspensión de los derechos reconocidos en los artículos 17.2, 18.2 y 18.3 en relación con las investigaciones correspondientes a la actuación de bandas armadas o elementos terroristas (art. 55.2)
Ley Orgánica 9/1984, de 26 de diciembre, contra la actuación de bandas armadas y elementos terroristas y de desarrollo del artículo 55.2 de la Constitución
  • abdicaciones y renuncias y cualquier duda de hecho o de derecho que ocurra en el orden de sucesión a la Corona (art. 57.5)
  • regulación de la elección directa de los Senadores (art. 69.)
Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General - LOREG
  • formas de ejercicio y requisitos de la iniciativa popular para la presentación de proposiciones de ley (art. 87.3)
Ley Orgánica 3/1984, de 28 de marzo, reguladora de la iniciativa legislativa popular
  • las condiciones y el procedimiento de las distintas modalidades de referéndum previstas en la Constitución (art. 92.3)
Ley Orgánica 2/1980, de 18 de enero, sobre regulación de las distintas modalidades de referéndum
  • autorización de tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución (art. 93)
Ley Orgánica 10/1985, de 2 de agosto, de autorización para la adhesión de España a las Comunidades Europeas
Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril, del Consejo de Estado
Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, de los estados de alarma, excepción y sitio
  • constitución, funcionamiento y gobierno de los Juzgados y Tribunales, así como el estatuto jurídico de los Jueces y Magistrados de carrera y del personal al servicio de la Administración de Justicia (art. 122.1)
Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del poder judicial
  • estatuto del Consejo General del Poder Judicial y el régimen de incompatibilidades de sus miembros y sus funciones, en particular en materia de nombramientos, ascensos, inspección y régimen disciplinario (Art. 122)
Ley Orgánica 1/1980, de 10 de enero, del Consejo General del Poder Judicial
  • regulación del nombramiento de los doce miembros del Consejo General del Poder Judicial que no son nombrados a propuesta del Congreso y del Senado (art. 122.3)
Ley Orgánica 1/1980, de 10 de enero, del Consejo General del Poder Judicial
Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas
  • alteración de los límites provinciales (art. 141.1)
  • autorización de la constitución de Comunidades Autónomas uniprovinciales que no reúnan las condiciones del art. 143.1 (art. 144 a)
Ley Orgánica 6/1982, de 7 de julio, por la que se autoriza la constitución de la Comunidad Autónoma de Madrid
  • autorización o acuerdo de Estatutos de autonomía para territorios que no estén integrados en la organización provincial (art. 144 b)
Ley Orgánica 1/1995, de 13 de marzo, de Estatuto de Autonomía de Ceuta
Ley Orgánica 2/1995, de 13 de marzo, de Estatuto de Autonomía de Melilla
  • sustitución de la iniciativa de las Corporaciones locales a que se refiere el art. 143.2 (art. 144 c)
Ley Orgánica 13/1980, de 16 de diciembre, de sustitución en la provincia de Almería, de la iniciativa autonómica
  • reforma de los Estatutos de autonomía (art. 147.3)
Ley Orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña
  • regulación de la coordinación y las demás facultades de las Comunidades Autónomas en relación con las policías locales (art. 148.1.22)
Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
  • creación de policías por las Comunidades Autónomas en la forma que se establezca en los respectivos Estatutos (art. 149.1.29)
Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
  • transferencia o delegación de competencias estatales en las Comunidades Autónomas (art. 150.2)
Ley Orgánica 9/1992, de 23 de diciembre, de transferencia de competencias a Comunidades Autónomas que accedieron a la autonomía por la vía del artículo 143 de la Constitución
  • regulación del referendúm previsto en art. 151.1 (art. 151.1)
Ley Orgánica 2/1980, de 18 de enero, sobre regulación de las distintas modalidades de referéndum
  • regulación de la posibildad que en caso de no aprobación del proyecto de Estatuto por una o varias provincias en referendúm las restantes puedan constituir Comunidad Autónoma (art. 151.5)
Ley Orgánica 2/1980, de 18 de enero, sobre regulación de las distintas modalidades de referéndum
  • ejercicio de las competencias financieras enumeradas en el art. 157.1, las normas para resolver los conflictos que pudieran surgir y las posibles formas de colaboración financiera entre las Comunidades Autónomas y el Estado (art. 157.3)
Ley Orgánica 8/1980, de 22 de septiembre, de financiación de las Comunidades Autónomas
Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional - LOTC
  • determinación de las personas y órganos legitimados ante el Tribunal Constitucional (art. 162.2)
Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional - LOTC
  • funcionamiento del Tribunal Constitucional, el estatuto de sus miembros, el procedimiento ante el mismo y las condiciones para el ejercicio de las acciones (art. 165)
Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional - LOTC
Jurídicamente, las leyes orgánicas están al mismo nivel de las leyes ordinarias. La diferencia entre ambas estriba en el proceso de creación (más restrictivo en las orgánicas) y en las materias que se regulan.

Aprobación

La Constitución, en el artículo 81.2, dice: "La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto.".
Es decir, una ley orgánica es presentada como proyecto (por el Gobierno) o como proposición de ley (por las Cortes) y debe cumplir los mismos trámites parlamentarios que una ley ordinaria. Como indica la Constitución, la principal diferencia en el proceso es que el Congreso de los Diputados debe realizar una votación final, al acabar con todos los trámites, donde la ley debe obtener una mayoría absoluta para su aprobación; en el caso de leyes ordinarias, esta votación final no se realiza.
En el artículo 87 de la Constitución se establece quiénes disponen de iniciativa legislativa, para presentar ante las Cortes un proyecto o una proposición de ley (sea orgánica u ordinaria). En el punto 87.3 encontramos: "Una ley orgánica regulará las formas de ejercicio y requisitos de la iniciativa popular para la presentación de proposiciones de ley. En todo caso se exigirán no menos de 500.000 firmas acreditadas. No procederá dicha iniciativa en materias propias de ley orgánica, tributarias o de carácter internacional, ni en lo relativo a la prerrogativa de gracia.". Por tanto, el Gobierno, el Congreso, el Senado y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas pueden iniciar los trámites legislativos que conduzcan a aprobar una ley orgánica (artículos 87.1 y 87.2); sin embargo, la iniciativa popular cuenta con varias restricciones para iniciar los trámites, entre los cuales se cuenta la imposibilidad de iniciar trámites para crear leyes orgánicas o para legislar materias que sólo se puedan regular mediante ley orgánica.
Exigencias procesales

La Ley Orgánica como fuente de derecho

El Tribunal Constitucional ha hecho, en sus veinticinco años de existencia, una interpretación particularmente restrictiva de las materias susceptibles de regulación mediante Ley Orgánica. Las relaciones de ésta con la Ley ordinaria se fundamentan, principalmente, en el principio de competencia.

http://es.wikipedia.org/wiki/Ley_Org%C3%A1nica_(Espa%C3%B1a) 
Publicado por en No hay comentarios:

Ley Orgánica

 Ley Orgánica

De Wikipedia, la enciclopedia libre

Una Ley Orgánica es aquella que se requiere constitucionalmente para regular ciertas materias. Se oponen o distinguen de la ley ordinaria a nivel de competencias. Habitualmente para la aprobación de leyes orgánicas son necesarios requisitos extraordinarios como por ejemplo, mayoría absoluta o cualificada.
En los países en donde existe este escalón intermedio entre la Leyes ordinarias o comunes y la Constitución, es normal que se limite la aplicación de las leyes orgánicas a una serie de materias concretas (a este también se le denomina "reserva de Ley orgánica"). El fundamento de esta limitación es doble:
  • Obligar a la regulación con amplia mayoría parlamentaria de ciertas materias muy sensibles.
  • Evitar esa regulación, que es mucho más difícil de modificar, en otro tipo de materias más cambiantes y que necesitan de mayor flexibilidad en su regulación.
En Derecho comparado, el antecedente jurídico más inmediato de las leyes orgánicas se encuentra en el Derecho francés, en particular en la Constitución francesa de 1958, que estableció un escalón intermedio entre la norma constitucional y las leyes ordinarias.


España

Artículo principal: Ley Orgánica (España)
En el ordenamiento jurídico español, la relación de las Leyes orgánicas con las Leyes ordinarias no es de carácter jerárquico, como sí ocurre en las relaciones entre Ley y Reglamento, sino que es una relación por razón de la materia. Es decir, que las materias reservadas a las Leyes orgánicas no pueden ser reguladas mediante Ley Ordinaria, estableciéndose una relación entre ambas Leyes de índole material, resultando que no pueden inmiscuirse la una en los ámbitos de actuación de la otra. Esa idea será el punto de partida para considerar qué tipo de Ley habrá de ser la prevalente para un caso determinado y no una supuesta jerarquía entre ambos tipos de Ley. En la doctrina española sostiene opinión contraria Óscar Alzaga sobre la base de su experiencia en las Cortes constituyentes.
Sobre su relación con el elemento democrático, y como ha señalado el Tribunal Constitucional de forma reiterada, la atribución de rango de Ley Orgánica a determinados preceptos de una ley no debe llevarse más allá de los casos especialmente determinados en el artículo 81 de la Constitución, porque, según reiterada doctrina de este Tribunal, constituye una excepción al régimen general de las mayorías parlamentarias, base del sistema democrático, que sólo puede admitirse en los casos expresamente previstos por el citado precepto constitucional.
Las materias que deben ser reguladas por medio de Ley Orgánica en España son:
- Aprobación y modificación de los Estatutos de Autonomía
- Régimen electoral general
- Desarrollo de los derechos fundamentales establecidos por la CE
Además, fuera del Art. 81, en sus respectivos apartados de la CE se establece el uso de leyes orgánicas para modificar instituciones como el Tribunal Constitucional, el Consejo de Estado o el Defensor del Pueblo


http://es.wikipedia.org/wiki/Ley_Org%C3%A1nica 
Publicado por en No hay comentarios:

Decreto

Decreto

De Wikipedia, la enciclopedia libre
Un decreto es un tipo de acto administrativo emanado habitualmente del poder ejecutivo y que, generalmente, posee un contenido normativo reglamentario, por lo que su rango es jerárquicamente inferior a las leyes.
Esta regla general tiene sus excepciones en casi todas las legislaciones, normalmente para situaciones de urgente necesidad, y algunas otras específicamente tasadas.


http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada

 

Decreto legislativo

De Wikipedia, la enciclopedia libre
(Redirigido desde Decreto Legislativo)
El decreto legislativo o decreto con fuerza de ley (DFL) es una norma jurídica con rango de ley, emanada del poder ejecutivo en virtud de delegación expresa efectuada por el poder legislativo. Esta delegación se encuentra recogida en el artículo 82 de la Constitución Española y en el artículo 32 número 3 de la Constitución Chilena.
La técnica del Decreto legislativo tiene su función en diversos ámbitos:
  • Para la elaboración de textos articulados, habiendo aprobado previamente el Congreso o Parlamento aprobado una Ley de Bases o Ley Delegatoria que sirve como marco de referencia y límite.
  • Para la elaboración de textos refundidos de diversas leyes, favoreciendo la compilación en un sólo cuerpo legal de distintas normas jurídicas dispersas. Estas normas son dictadas en forma autónoma y no requieren una aprobación por parte del Congreso o Parlamento. Otorgada mediante una ley ordinaria.
En los países cuya forma política es la monarquía parlamentaria puede existir una norma análoga, llamada Real Decreto Legislativo, dado que los reglamentos de mayor rango que emanan de su poder ejecutivo se denominan reales decretos.



Decreto ley

De Wikipedia, la enciclopedia libre
(Redirigido desde Decreto Ley)
Un decreto ley es una norma con rango de ley, emanada del poder ejecutivo, sin que necesariamente medie intervención o autorización previa de un Congreso o Parlamento.
En algunos regímenes democráticos se contempla este tipo de norma (por el propio ordenamiento jurídico) para ser dictados en virtud de razones de urgencia. Así por ejemplo, en España el artículo 86 de la Constitución prevé la posibilidad de esta norma jurídica, pero no puede afectar a las instituciones básicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos, al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al Derecho electoral general, (que impiden, por ejemplo, obtener la autorización para un decreto legislativo), pero requieren de convalidación por parte del poder legislativo, habitualmente en un plazo breve. En los países cuya forma de gobierno es la monarquía parlamentaria esta norma se denomina Real Decreto Ley, debido a que el reglamento de mayor rango emitido por el poder ejecutivo en esos sistemas de gobierno recibe el nombre de Real decreto.
De la misma manera, se denominan las normas con rangos legal dictadas por un gobierno de facto.


Decreto de necesidad y urgencia

De Wikipedia, la enciclopedia libre
Un decreto de necesidad y urgencia (DNU) es un tipo de norma existente en la Argentina que, a pesar de ser sancionada por el Poder Ejecutivo, tiene validez de ley. Una vez promulgado el DNU, el Congreso debe analizarlo y determinar si continúa vigente o no. Este tipo de legislación está contemplado en el artículo 99 de la Constitución Nacional.[1]


 

Real decreto

De Wikipedia, la enciclopedia libre
En el sistema jurídico español, un real decreto es una norma jurídica con rango de reglamento que emana del poder ejecutivo (el Gobierno) en nombre del Rey de España y en virtud de las competencias prescritas en la Constitución. No obstante, no hay que confundir el contenido con la forma de aprobación: los actos que emanan del Consejo de Ministros adquieren la forma de real decreto (que es, por tanto, la forma en que se reviste el acto), pero no todo real decreto es un reglamento (ello dependerá del contenido).
En cualquier caso, el real decreto se sitúa en el orden de prelación de las normas jurídicas inmediatamente después de las normas con rango de Ley y antes de la orden ministerial. Su diferencia con la primera es que emana del poder ejecutivo y no del poder legislativo. Su diferencia con la segunda es que el real decreto precisa para su adopción de la aprobación del Consejo de Ministros exclusivamente, mientras que la orden ministerial puede establecerse por parte de un solo ministerio.
Tanto los reales decretos como las órdenes ministeriales integran la potestad reglamentaria de la Administración Pública. Los reglamentos, en virtud del principio de jerarquía normativa, no pueden contradecir lo dispuesto en las leyes y la Constitución prohíbe que regulen una serie de materias que reserva a la ley.
Un real decreto es sancionado por el rey y refrendado por el presidente del Gobierno o por los ministros competentes.



Real Decreto Legislativo

De Wikipedia, la enciclopedia libre
El Real Decreto Legislativo es una norma jurídica con rango de ley, propia de países con monarquía parlamentaria como España, que emana del poder ejecutivo en virtud de delegación expresa efectuada por el poder legislativo.
La técnica del Real Decreto legislativo tiene su función en diversos ámbitos, y depende de que ámbito se trate la ley de delegación será una u otra:
  1. Para la elaboración de textos refundidos de diversas leyes, favoreciendo la compilación en un sólo cuerpo legal de distintas normas jurídicas dispersas, se delegará la potestad legislativa al gobierno mediante una ley ordinaria que establecerá en todo caso los límites y el contenido de la legislación delegada.
  2. Para la elaboración de textos articulados, habiendo aprobado previamente el poder legislativo una Ley de Bases que sirve como marco de referencia y límite.
En los países cuya forma política es la República existe, en muchos casos, una norma análoga, llamada Decreto Legislativo.

[editar] España

Este tipo de norma se encuentra regulada en la Constitución española de 1978. El apelativo de "Real" viene dado porque es el Rey quien se encarga de expedir estos decretos y ordenar su publicación y cumplimiento.
Las Cortes Generales deciden delegar en el Gobierno la potestad legislativa. Esto aparece regulado en la Constitución Española en los Artículos 85 y 87. Las Cortes habilitan de manera expresa una Ley Delegatoria o Ley de Bases con el motivo de dar permiso al Gobierno para modificar una situación. Esta delegación será de obligatorio cumplimiento. Ha de referirse a una materia concreta y delimitarse bien el alcance, así como los criterios inspiradores. El Consejo de Ministros aprueba el Decreto Legislativo. Se prohíbe la delegación en materia propia de Ley Orgánica.
El poder ejecutivo debe ceñirse al ámbito de la delegación. Por ello, si se le ha solicitado redactar un texto refundido de normas legales, sería ilegal y nulo que el ejecutivo cambiase la regulación de fondo existente.


Real Decreto Ley

De Wikipedia, la enciclopedia libre
El Real Decreto Ley es una norma jurídica con rango de ley, propia de países con monarquía parlamentaria, que emana del poder ejecutivo y es dictada en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Requiere de posterior convalidación o ratificación de parte del poder legislativo, habitualmente en un plazo breve.
En los países cuya forma política es la República existe, en muchos casos, una norma análoga, llamada Decreto Ley.

[editar] España

Artículo principal: Real Decreto-ley (España)
Este tipo de norma se encuentra regulada en la Constitución. El apelativo de "Real" viene dado porque es el Rey quien se encarga de sancionar y ordenar la publicación y cumplimiento de la norma.
Es importante resaltar que en el caso español, la norma en sí no es ratificada por el Congreso de los Diputados. En realidad, el Congreso se limita a ratificar la situación de urgencia que ha llevado a la promulgación de la norma. El resultado final es el mismo, pero la tramitación es mucho más rápida y se evitan debates parlamentarios.



Real cédula

De Wikipedia, la enciclopedia libre

Real Cédula de 17 de junio de 1738 que aprobó los estatutos de la Real Academia de la Historia.
Una Real cédula era una orden expedida por el rey de España entre los siglos XV y XIX. Su contenido resolvía algún conflicto de relevancia jurídica, establecía alguna pauta de conducta legal, creaba alguna institución, nombraba algún cargo real, otorgaba un derecho personal o colectivo u ordenaba alguna acción concreta.
Existen dos variantes fundamentales: Las reales cédulas de oficio que se derivan de la propia función administrativa, que inician con el nombre -si es personalizada- o con los cargos o títulos de las personas a las que se dirige. Las otras reales cédulas son otorgadas, igualmente por el Rey, pero a petición de parte y comienzan mencionando el asunto de la solicitud y al solicitante.
Usada principalmente en los dominios españoles de ultramar (América y Filipinas), con asesoramiento en la mayoría de los casos del Consejo de Indias.
Publicado por en No hay comentarios:

Fuentes del Derecho

Concepto

En los países con derecho escrito, las principales fuentes del derecho son textos como tratados internacionales, constituciones, leyes, reglamentos... Sin embargo, otras fuentes son a veces admitidas según la materia, tales como la costumbre, los principios generales del derecho consagrados por la jurisprudencia (a veces inspirados por la doctrina de juristas especializados, profesores, abogados, magistrados...) o la debatida existencia de unos principios de derecho natural universales.
Las fuentes del derecho son un criterio de determinación del sistema jurídico de un país considerado según tenga preferencia por
Las fuentes formales del Derecho son los actos o hechos pasados de los que deriva la creación, modificación o extinción de normas jurídicas. A veces, también, se entiende por tales a los órganos de los cuales emanan las leyes que componen el ordenamiento jurídico (conocidos como órganos normativos o con facultades normativas), y a los factores históricos que inciden en la creación del derecho. De lo anterior se desprenden, respectivamente, las nociones de fuentes del derecho en sentido material (fuentes materiales) y fuentes del derecho en sentido formal (o fuentes formales).
En general, fuente es el principio u origen de una cosa, el lugar donde nace o se produce algo. Es el principio, el fundamento, el origen, la causa o la explicación de una cosa. Cuando hablamos del origen de la norma jurídica, nos referimos a los hechos que le dan nacimiento, a las manifestaciones de la voluntad humana o a los usos o prácticas sociales que la generan, nos referimos, desde luego, al origen del propio objetivo. El ordenamiento jurídico interno.

Visión teórica de las Fuentes del Derecho

Según la taxonomía aristotélica de la causa, podemos distinguir:
  • Por su causa formal: entendemos que es la fuerza social con facultad normativa y creadora, según R. Castro. Esta acepción es la adquirida por los realistas, quienes sitúan como fuente prioritaria a la jurisprudencia por ser derecho vinculante y aplicable. Influye insoslayablemente a esta acepción la Teoría de la Institución, la cual califica como imprescindible a las fuentes formales en el proceso de acción de los entes sociales organizados (instituciones). Dentro de ésta podemos distinguir:
Por su orientación: - Fuentes políticas (programas de partidos políticos o movimientos revolucionarios). Pretenden crear presión colectiva o desencadenar procesos institucionales. - Fuentes culturales (grupos sociales u operadores jurídicos). Persiguen la observancia de las leyes surgidas en el pasado y el estudio teórico de la realidad social actual.
Por la política en el momento en que se originan: - Fuentes originarias. Las que crean derecho ex nihilo, sin un sistema jurídico precedente. Característico de los procesos revolucionarios. - Fuentes derivadas. Las que crean derecho usando los métodos procedimentales establecidos en un régimen jurídico preexistente.
  • Por su causa material: entendemos que son las formas de exteriorización del derecho, donde nos encontramos:
- Fuentes formales de conocimiento jurídico, entendido como formas de manifestación empírica de normas, instituciones, etc. que por su mera percepción nos hace conocer que son o tienen que ver con el derecho.
- Fuentes formales de interpretación y aplicación, dentro de las cuales nos encontramos con las directrices de órganos externos que eligen a los órganos de interpretación y aplicación, así como dirigir su juicio. Segundamente, nos encontramos con los órganos de intepretación y aplicación, que son los tribunales de justicia. Por último nos encontramos las expresiones formales de las normas admitidas, concepto ligado al positivismo jurídico que alza como fuente superior a la ley, como fuente genuina. De la misma forma identifica a las fuentes estatales con las fuentes del derecho. Las fuentes restantes (costumbre, jurisprudencia y principios generales) aparecerán como subsidiarias para aplicar en defecto de ley.
  • Por su causa eficiente: son las categorías, instituciones y facultades que fundamentan el derecho. Por ej. Dios, la razón, el ser humano, el sentimiento jurídico, etc.
  • Por su causa final: destacamos dentro de ésta a dos muy importantes, que son la seguridad jurídica y la obediencia, problemas que el sistema de fuentes tiende a solventar.
- Seguridad jurídica: el problema aparece si se produce un "non liquet" por ausencia de ley. Para ello se utilzan los medios de integración (interpretación extensiva, analogía, equidad, principios generales del derecho) unido al establecimiento de fuentes formales para encontrar una solución.

Fuentes del Derecho interno

Según la doctrina comunmente aceptada, son fuentes del Derecho interno:
  • La Ley en sentido amplio, que abarca todas las normas de rango legal emanadas tanto del poder legislativo como del poder ejecutivo su definicion sería: la ley dictada por la autoridad competente que se manda o se prohibe aloja en concordancia con la justicia y para bien de los gobiernos y de los ciudadanos
  • La Costumbre. La nota distintiva fundamental entre ley y costumbre se encuentra en su origen o procedencia, pues la ley procede del poder legislativo que la propia sociedad estatuye, mientras la costumbre lo hace de la misma sociedad, que mediante la observación continuada de una conducta acaba por imponerla como precepto. Aun así, esta no es una fuente del derecho, pero se toman los fundamentos de esta. No obstante lo anterior, en algunos ordenamientos puede ser fuente supletoria de la ley, como ocurre en el ordenamiento español.
  • La Doctrina, en tanto que puede influir en la adopción de normas o criterios de interpretación.
La prelación de fuentes la establece cada ordenamiento jurídico de forma diferente. La fuerza que se le da a la costumbre y a la jurisprudencia no es la misma, por ejemplo, en Derecho continental que en Derecho anglosajón.

Fuentes del Derecho internacional


El Palacio de la Pae, sede de la Corte Internacional de Justicia.
En el marco del Derecho internacional, el Estatut de la Corte de Justicia enumera como fuentes a:
Además, es posible mencionar también a:
En muchos casos la doctrina habla también del ius cogens. Son aquellas normas que la comunidad internacional en su conjunto entiende de obligado acatamiento y que sólo pueden ser revocadas por otra norma del mismo carácter. Estas disposiciones tienen reflejo en los artículos 53 y 64 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados. Pero, en último término, las normas de ius cogens son objeto de discusión y algunos países no reconocen su existencia.

Regulación por países

España

Artículo principal: Derecho de España

Primera página del Código Civil de España. Edición de 1888.
Según el artículo 1.1 del Código Civil, las fuentes del ordenamiento jurídico son «la ley, la costumbre y los principios generales del derecho».
La jurisprudencia (dos sentencias del Tribunal Supremo con el mismo pronunciamiento sobre una materia) no es considerada una fuente del Derecho, ya que no está enumerada dentro del artículo mencionado anteriormente. El artículo 1.6 del Código Civil establece que «la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.»
En la actualidad, en España, se encuentra abierta una intensa polémica entre civilistas y constitucionalistas al respecto de la inclusión de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) en la categoría de las fuentes del Derecho. A favor de dicha inclusión se aduce que sus resoluciones crean verdaderas normas, aún en defecto de regulación estatal (p.ej. lo sucedido con el Servicio Militar Obligatorio y la objeción de conciencia), o incluso llega a constituirse como una fuente del Derecho negativa, excluyendo leyes y reglamentos del ordenamiento jurídico tras un juicio sobre su constitucionalidad. En contra de estos argumentos, se plantea el hecho de que sus resoluciones son, a pesar de no tener carácter jurisdiccional (al no pertenecer el TC como tal al Poder Judicial ordinario), sentencias, esto es, actos de conocimiento del Derecho, siendo por tanto inviable que el TC innove normativamente, pues de sus sentencias no emanan leyes ni reglamentos de ningún tipo, sino que tan sólo son un tipo especial de fallos que vinculan a todos en cuanto a su condición de supremo intérprete de la Constitución.


http://es.wikipedia.org/wiki/Fuentes_del_Derecho
Publicado por en No hay comentarios:

Constitución Española - Boletín Oficial del Estado

http://www.boe.es/aeboe/consultas/enlaces/documentos/ConstitucionCASTELLANO.pdf
Publicado por en No hay comentarios:

 

1. El empresario

Puede ser empresario a cualquier persona física mayor de 18 años y con capacidad de obrar plena que contrate a un trabajador.
Los menores de 18 y mayores de 16 sólo podrán contratar si se encuentran independizados de sus padres y cuentan con la autorización de sus tutores (aquellos que los representan hasta que ostenten la mayoría de edad).

2. ¿Quiénes pueden ser contratados?

En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.
En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.
Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

3. ¿Cómo debe ser un contrato laboral?

En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se presten unos servicios bajo ladirección y organización de éste a cambio de una retribución económica.
Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar siempre por escrito y en el modelo oficial:
Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados con carácter temporal o a tiempo parcial (por horas o media jornada)
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:
  • Los datos de la Empresa y del trabajador.
  • La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
  • El tipo de contrato que se celebra.
  • El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la Empresa.
  • Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.
  • El periodo de prueba.
  • La duración de las vacaciones.
  • La remuneración.
  • El convenio colectivo aplicable.
  • El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM correspondiente.
En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas cuestiones y las que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto.

4. Validez del contrato

El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.

5. Derechos y deberes del trabajador

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación:
Derechos del trabajador:
  • A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  • A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación… etc.)
  • A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
  • A la integridad física y a la intimidad.
  • A percibir puntualmente la remuneración pactada.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador:
  • Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
  • Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
  • No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
  • Contribuir a mejorar la productividad.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

6. Los tipos de contrato de trabajo

Son los siguientes:
Los tipos de contratos anteriores pueden clasificarse a su vez en dos categorías: contratos por tiempo indefinido y contratos temporales. En los primeros se incluirían los contratos a tiempo parcial (si la relación es indefinida), y los indefinidos ordinarios e indefinidos de fomento del empleo; en el segundo grupo todos los demás.

6.1 El contrato a tiempo parcial

Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
  • Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
  • Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:
  • Realización de una obra o servicio determinado.
  • Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
  • Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
  • Contratos en prácticas.
  • Contratos de relevo.
La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa. La jornada podrá ser partida.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.
Así, las horas complementarias:
  • Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
  • Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.
  • En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.
  • La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
  • La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.
  • La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 días de antelación.
  • Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y los descansos.
  • Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.
En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.
La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.
Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.

6.2 Los contratos formativos: En prácticas y para la formación

Pueden ser de dos tipos:

El contrato el prácticas

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
  • Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
  • Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 5 años desde su obtención ( 7 años si se trata de un trabajador con discapacidad). En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 5 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas por otras empresas.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de, como mínimo, 6 meses cada una hasta alcanzar el tope máximo de su duración (2 años), salvo que se disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.
Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, en su contrato no podrá establecerse un nuevo periodo de prueba y la duración de las prácticas se computará a efectos de antigüedad.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

El contrato para la formación y aprendizaje

Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá como objetivo inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
  • Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
  • Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en las contrataciones de personas con discapacidad.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa o en otra por tiempo superior a 12 meses.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito enmodelo oficial.
El periodo de prueba: Será de 2 meses.
La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 2 años, pero podrá prorrogarse por otro año más si el proceso formativo del trabajador así lo exige o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.
Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente “certificado de profesionalidad“.
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

6.3 El contrato de interinidad

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de lasustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Si el trabajador interino continúa prestando servicios después de que se haya reincorporado el trabajador al que ha sustituido, se entenderá que presta servicios con contrato indefinido.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

6.4 El contrato por obra o servicio determinado

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado. No obstante, estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliables un año más por convenio colectivo. Tras estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

6.5 El contrato eventual por circunstancias de la producción

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso pueda superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

6.6 El contrato indefinido

Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

6.7 El contrato de relevo

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %.
El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.
El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.
La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)
La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

6.9 Contrato a domicilio

Es aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar que ha escogido libremente y sin la vigilancia directa del empresario.
Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el trabajador.
La forma del contrato:Por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Será la que establezcan las partes, bien de duración determinada, bien por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de estarse a la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

http://iabogado.com/guia-legal/en-el-trabajo/el-contrato-de-trabajo-y-sus-tipos/lang/es 
Publicado por en No hay comentarios:
Suscribirse a: Entradas (Atom)