Conclusion sobre la Reforma Laboral del 2012

• Despido mas barato
• Perdida de derechos adquiridos 
• Subvenciones a empresas que no ayuda a fomentar la contratación 
• Mas empleo precario
• Saturación de los juzgados  
• Ayuda a las ETT dandoles 
•  se abre la puerta a que las ETT y otras empresas privadas puedan dedicarse libremente a la búsqueda de empleo para los parados, actuando como entidades colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo 
• Un paso atrás en los derechos de los trabajadores

La reforma laboral del 2012

Esta nueva ley se caracteriza por una mayor facilidad para despedir a los trabajadores con una reducción importante de su indemnización.

Despidos procedentes:

Indemnización de 20 días por año trabajado para un máximo de de 12 mensualidades para todos los trabajadores.

Causa por despido procedente:

• Por faltas de asistencia del trabajador, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
• Pérdidas actuales o previstas o por la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos.

Despidos Improcedentes:

La indemnización pasa a 33 días por año trabajado para un máximo de 24 mensualidades a partir de febrero de 2012, y de 45 días por año trabajado y hasta un máximo de 42 mensualidades acumulables hasta el 13 de febrero de 2012.

Condiciones laborales:

Los empresarios podrán modificar las condiciones de trabajo por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de organización competitividad o productividad.

Se traduce en cambios de horarios, turnos y cuantía salarial, de no aceptar las nuevas condiciones pueden rescindir el contrato con indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses.

Convenios colectivos:

Los convenios de empresa prevalecerán sobre los convenios sectoriales.

Posibilidad de que los empresarios se descuelguen del convenio colectivo de ámbito superior por causas económicas si no hay acuerdo se decidirá por arbitraje.

Desaparición de la prórroga indefinida de los convenios colectivos, habrá 2 años de plazo para renegociar uno nuevo o el convenio desaparecerá, pasando a estar regidos por el convenio de sector o por la ley general 

Expedientes de Regulación Empleo(ERE):

Las empresas que quieran acogerse a un ERE ya no necesitan el visto bueno de la autoridad laboral, en última instancia y si no hay cuerdo con los sindicatos resolverá un juez.

Se amplían los casos en los que la empresas pueden acogerse al ERE , tanto si tienen pérdidas actuales o previstas o una disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos.

Las sentencias sobre Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo (TS) cuando afecten a menos de 50 trabajadores.

Conflicto colectivo:

Nuevo procedimiento judicial sobre las demandas presentadas contra despidos colectivos, que deberá estar resuelto en menos de dos meses, de acuerdo con los plazos indicados en esta norma.

Se ha eliminado el acceso al conflicto colectivo cuando la empresa niega a los representantes de los trabajadores información de “carácter reservado” o cuando no les comunica “determinadas informaciones”.

Se ha excluido el uso del conflicto colectivo por “los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo

Otras medidas:

• Se suprimen los incentivos existentes desde 2006 para los contratos por reincorporación de las mujeres tras el permiso por maternidad.
• Entrada de las ETTs en los servicios públicos de empleo.

• Las empresas en beneficios que quieran reducir plantilla entre los trabajadores mayores de 50 años con cargo a sus recursos propios no tendrán que cumplir con el requisito de que el despido afecte a un mínimo de 100 trabajadores en un período de tres años.

• Se concede el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley para elaborar un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle el articulado de esta norma en esas materias.
• Vuelve el máximo de 24 meses para encadenar trabajos temporales.

Tiempo en días de las indemnizaciones por despidos

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso", indica la norma.

Por ejemplo, si un trabajador que tiene hoy un contrato indefinido ordinario es despedido dentro de un año, su indemización se calculará aplicando 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades por el periodo correspondiente desde el inicio de la relación laboral hasta el 11 de febrero de 2012 (día previo a la entrada en vigor de la ley). Y con 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades desde la citada fecha hasta el día del despido. Pero si el trabajador no tiene la antigüedad suficiente, antes de la entrada en vigor de la nueva ley, para superar una indemnización equivalente a 720 días de salario, el tope acumulativo que le operará en la compensación que reciba será de 24 mensualidades y no de 42.

Suspensión del contrato de trabajo

¿Qué es?

La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Causas de suspensión
Por mutuo acuerdo de las partes.
Causas consignadas válidamente en el contrato.
Excedencia forzosa (ver apartado 16.2).
Incapacidad temporal.
Maternidad.
Paternidad.
Riesgo durante el embarazo.
Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. (Ver apartado 14.1. reducción de jornada por motivos familiares: cuidado del menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave).
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). (Ver apartados 16.3 y 18.1.)
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). (Ver apartados 16.3 y 18.1.)
Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
Ejercicio de cargo público representativo.
Ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Efectos
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.

Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión
Con carácter general
Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior
Incapacidad temporal
Maternidad
Paternidad
Adopción o acogimiento
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
Protección contra la violencia de género

salario de tramitación despido improcedente

Los salarios de tramitación, son aquellos salarios que van desde el momento en el que se produce el despido, hasta el momento en que, o bien se rescinde definitivamente la relación laboral empresario-trabajador mediante el pago de la correspondiente indemnización por despido, o bien se readmite al empleado; en ambos casos, tras una sentencia judicial favorable a este último, por parte del Juzgado de lo Social.

ILUCION MONETARIA

Una ilusión monetaria es una ilusión que sucede a causa de una mala utilización de los indicadores económicos, que no tienen en cuenta por lo general variaciones en el índice de precios, en los tipos de cambio o en la inflación entre otras.

Un ejemplo es el efecto irreal de elevado incremento anual de los salarios (los precios de los recursos productivos en general), debido a una muy alta inflación. Es irreal porque, una vez restada la inflación, el incremento real de los salarios es muy reducido o incluso negativo.

En resumen, es la impresión que tienen los individuos y empresas de haber aumentado su capacidad de compra al haber sufrido un cambio sus rentas nominales o los precios, cuando de hecho no toman en cuenta la inflación, que produce una pérdida de la capacidad adquisitiva real del dinero.

Expediente de Regulación de empleo

El expediente de regulación de empleo, abreviado con sus siglas, ERE, es un procedimiento contemplado en la legislación española mediante el cual una empresa en crisis busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores. Tiene por objeto obtener de la autoridad laboral competente un permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan ciertos derechos de los trabajadores.

Se trata de un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial que puede ser tramitado por las siguientes causas:
Despido colectivo fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
Suspensión de la relación laboral fundamentada en las mismas causas del apartado primero.
Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Riesgos más comunes del técnico informático

vRiesgo eléctrico

Causas

•Manipulación en instalación conectada

•Uso de maquinaria sin protección

•Material en mal estado

•Realización de conexiones incorrectas

Daños

•Quemaduras

•Fracturas  y daños musculares

•Infarto

•Muerte

vExposición al ruido

Causas

•Ruidos continuos en el trabajo

•Uso de maquinaria sin protección

•Falta de aislamiento acústico

•Instrumentos en mal estado

Daños

•Irritabilidad y nerviosismo

•Estrés y fatiga

•Alteraciones del sueño

•Hipoacusia y sordera profesional

vRadiaciones no ionizantes

Causas

•Exposición excesiva a antenas

•Falta de ventilación en talleres

•Fuentes radiactivas sin aislamiento

•Exposición prolongada al sol

Daños

•Quemaduras

•Problemas oculares

•Irritación de la piel

•Cáncer de piel

vExposición a altas temperaturas

Causas

•Falta de refrigeración

•Utilización de maquinaria para tal fin

•Cercanía excesiva a la fuente de calor

•Instrumentos en mal estado

• Daños

•Quemaduras

•Mareos, vómitos y desmayos

•Trastornos respiratorios

•Cáncer de piel

vGolpes, choques y atrapamientos

Causas

•Desorden en el lugar de trabajo

•Iluminación inadecuada

•Falta de señalización

•Mala ubicación de máquina/trabajador

Daños

•Fracturas y daños musculares

•Hematomas y magulladuras

•Cortes

•Luxaciones

vRiesgo de cortes

Causas

—Desorden en el lugar de trabajo

—Iluminación inadecuada

—Objetos cortantes en zona de trabajo

—Instrumentos o material en mal estado

— Daños

—Heridas superficiales o profundas

—Amputaciones

—Infecciones

—Pérdida de masa muscular

vRiesgo de caída al mismo y a distinto nivel

Causas

—Desorden en el lugar de trabajo

—Iluminación inadecuada

—Falta de señalización

—Suelo resbaladizo o en mal estado

— Daños

—Fracturas y daños musculares

—Heridas y hemorragias

—Traumatismos y contusiones

—Muerte

Cualificación profesional

En España se denomina cualificación profesional al conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).

Se considera que una persona está cualificada cuando en su desempeño tiene las habilidades manuales, técnicas e intelectuales necesarias, que le permitan desarrollar una actividad laboral de forma satisfactoria para la que previamente ha sido contratado.

Así pues la cualificación es el conjunto de competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en el mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de formación o por experiencia laboral.

Las habilidades o competencias de una persona abarcan la gama completa de sus conocimientos y sus capacidades en el ámbito personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles, del básico al más alto.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Concepto, causas y tipología.

Según el art. 41 ET, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Entre otras tendrán tal condición las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo,

b) Horario,

c) Régimen de trabajo a turnos,

d) Sistema de remuneración,

e) Sistema de trabajo y rendimiento,

f) Funciones, cuando excedan de los límites señalados por el art. 39 de esta ley.

Suspensión del contrato por Incapacidad Temporal.

La incapacidad temporal de los trabajadores, ya sea por accidente laboral o no laboral, o por enfermedad común o profesional, será causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.c ET). Esta suspensión deja sin efectos las obligaciones de ambas partes (art. 45.2 ET): trabajar (para el trabajador) y remunerar el trabajo (para el empresario).
 Con carácter general, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
 Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
 Si el trabajador cumple con los requisitos establecidos por la Seguridad Social, tendrá derecho a percibir una prestación o subsidio, que no tiene carácter salarial, por el siguiente importe:
En caso de enfermedad común o accidente no laboral: 60% de la base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día, y 75% a partir del vigesimoprimero.
En caso de enfermedad profesional o accidente laboral: 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja.
La base reguladora se calcula en función del tiempo y de la cuantía de la cotización del trabajador a la Seguridad Social.

Sindicato

Según la Constitución Española, el sindicato es "la organización que defiende los intereses de los trabajadores". Los sindicatos de ramo suelen asociarse para formar uniones o confederaciones sindicales.

Lista de organizaciones sindicales de España:

 Sede de UGT en Madrid.
Agrupación de los Cuerpos de la Administración de Instituciones Penitenciarias (ACAIP)
Alternativa Sindical de Trabajadores (AST)
ANPE - Sindicato Independiente
Asociación Agraria de Jóvenes Agricultores (ASAJA)
CESM. Confederación Estatal de Sindicatos médicos
Comisiones Obreras (CC.OO.)
Confederación General del Trabajo (CGT)
Confederación Nacional del Trabajo (CNT)
Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos (COAG)
Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF)
Coordinadora Obrera Sindical (COS)
SATSE. Sindicato de Enfermería
Solidaridad Obrera (SO)
Confederación de Sindicatos de Trabajadores de la Enseñanza (STEs)
Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP)
Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC)
Sindicat Independent Professional de Vigilancia y Serveis de Catalunya (SIPVS-C)
Sindicato Unitario (SU)
Unión General de Trabajadores (UGT)
Unió de Pagesos
Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA)
Unión Nacional de Trabajadores (UNT)
Unión Sindical Independiente de Trabajadores - Empleados Públicos (USIT-EP)
Unión Sindical Obrera (USO)
Sindicato Andaluz de los Trabajadores (SAT)

El comité de empresa

Se denomina comité de empresa al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Es conocido también como comisión de empresa o comisión interna. Sus funciones y las normas que lo regulan varían considerablemente entre diferentes países, desde simples funciones de relación con el empleador y resolución de pequeños conflictos, hasta funciones representativas o compartidas en la negociación colectiva, ejercicio del derecho de información y consulta, y funciones de participación en el proceso de toma de decisiones de la empresa más o menos amplia (cogestión y autogestión).

Expediente de regulación de empleo

El expediente de regulación de empleo, abreviado con sus siglas, ERE, es un procedimiento contemplado en la legislación española mediante el cual una empresa en crisis busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores. Tiene por objeto obtener de la autoridad laboral competente un permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan ciertos derechos de los trabajadores.

Se trata de un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial que puede ser tramitado por las siguientes causas:

1. Despido colectivo fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
2. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
3. Suspensión de la relación laboral fundamentada en las mismas causas del apartado primero.
4. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Energía renovable

Se denomina energía renovable a la energía que se obtiene de fuentes naturales virtualmente inagotables, ya sea por la inmensa cantidad de energía que contienen, o porque son capaces de regenerarse por medios naturales. Entre las energías renovables se cuentan la hidroeléctrica, eólica, solar, geotérmica, maremotriz, la biomasa y los biocombustibles.

Descuelgue salarial

Un Convenio Colectivo es un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. Viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 82 al 86.
Dentro del contenido mínimo que debe incluir se encuentran las cláusulas de descuelgue (art. 85.3.c). Son las condiciones que deben darse para que la empresa pueda decidir, de forma unilateral, no aplicar las condiciones salariales previstas (en especial, los incrementos salariales) en situaciones de crisis que pudieran comprometer la viabilidad de la empresa. Las cláusulas de descuelgue sólo son obligatorias en los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa.

Primeros Auxilios

Se entiende como primeros auxilios a las técnicas y procedimientos de carácter inmediato, limitado, temporal, profesional o de personas capacitadas o con conocimiento técnico que es brindado a quien lo necesite, víctima de un accidente o enfermedad repentina. Ante un accidente que requiere la atención de primeros auxilios, usted como auxiliador debe recordar las siguientes normas: Actúe si tiene seguridad de lo que va ha hacer, si duda, es preferible no hacer nada, porque es probable que el auxilio que preste no sea adecuado y que contribuya a agravar al lesionado. Conserve la tranquilidad para actuar con serenidad y rapidez, esto da confianza al lesionado y a sus acompañantes. Además contribuye a la ejecución correcta y oportuna de las técnicas y procedimientos necesarios para prestar un primer auxilio. De su actitud depende la vida de los heridos; evite el pánico. No se retire del lado de la víctima; si está solo, solicite la ayuda necesaria (elementos, transporte, etc.). Efectúe una revisión de la víctima, para descubrir lesiones distintas a la que motivo la atención y que no pueden ser manifestadas por esta o sus acompañantes. Su carácter inmediato radica en su potencialidad de ser la primera asistencia que esta víctima recibirá en una situación de emergencia. Limitado porque de todas las técnicas, procedimientos y concepciones que existen en la Medicina de emergencias y desastres, solo utiliza una pequeña parte de ídem, por esto el socorrista nunca debe pretender reemplazar al personal médico, pueden ser de primera instancia o de segunda instancia.

La Ley Sinde y ley SOPA

La Ley Sinde, rebautizada a Ley Sinde-Wert al haber sido impulsada entre la exministra Gónzalez-Sinde y el ministro Wert, es el nombre con el que se conoce popularmente un apartado de la Ley de Economía Sostenible llamado Disposición final segunda con el que se pretende combatir las webs infractoras de derechos de autor.

La Stop Online Piracy Act (Acta de cese a la piratería en línea) también conocida como Ley SOPA o Ley H.R. 3261; es un proyecto de ley presentado en la Cámara de Representantes de los Estados Unidos el 26 de octubre de 2011 por el Representante Lamar S. Smith que tiene como finalidad expandir las capacidades de la ley estadounidense para combatir el tráfico de contenidos conderechos de autor y bienes falsificados a través de Internet. Las previsiones del proyecto incluyen la solicitud de una orden judicial para bloquear la publicidad y las redes de pago que proveen las ganancias del sitio infractor y el bloqueo de los resultados que conducen al sitio a través de los motores de búsqueda. Incluye además la posibilidad de conseguir una orden judicial para que losproveedores de Internet bloqueen el acceso al sitio infractor. La ley podría extender las existentes leyes penales, incluyendo al streaming de material con derechos como actitud que puede ser penalizada; e imponiendo una pena de hasta cinco años en prisión.

Salud laboral

La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad

Ergonomía

El diseño ergonómico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, esoptimizar la productividad del trabajador y del sistema de producción, al mismo tiempo que garantizar la satisfacción, la seguridad y salud de los trabajadores.

Las normas básicas de seguridad y salud 

Las normas básicas de seguridad y salud en los centros de trabajo condicionan de forma significativa las condiciones generales de trabajo y son un conjunto de medidas destinadas a proteger la saludde los trabajadores, prevenir accidentes laborales y promover el cuidado de la maquinaria, herramientas y materiales con los que se trabaja. Las normas se concretan en un conjunto de prácticas de sentido común donde el elemento clave es la actitud responsable y la concienciación de todas las personas a las que afecta.

Leyes Anti trust

El "Antitrust" tiene su origen en el Derecho de los Estados Unidos. El nombre se debe a que esta rama del Derecho fue creada para combatir los trust de comercio. Posteriormente, otros países adoptaron el Antitrust en su ordenamiento jurídico utilizando otros términos como "leyes de competencia", "de libre competencia" o "antimonopolios". En la actualidad, la mayor parte de los países industrializados y algunos países en desarrollo tiene leyesAntitrust.El objetivo del Derecho de la competencia es promover la "competencia justa" entre las empresas. Ha tenido un efecto importante en las prácticas empresariales y la reestructuración del sector industrial en los países donde se ha adoptado. Basadas en la premisa que el comercio libre beneficia tanto a consumidores, empresas y la economía en general, la ley prohíbe distintos tipos de restricciones comerciales y el abuso de monopolización.

colusión

En economía se denomina al acuerdo en que dos o más empresas de un mercado determinado definen que cada una actuará de manera concertada respecto del resto de las demás empresas. El fin de este tipo de acuerdos es que cada una de las empresas participantes en la colusión tome control de una determinada porción del mercado en el cual operan, y actuar de manera monopólica, impidiendo a otras empresas entrar al mercado.

Según el modelo de Bertrand, si se rompe la colusión esto da inicio a una guerra de precios, hasta que llega al Equilibrio de Nash en el punto de competencia perfecta.

oligopolio

En microeconomía, un oligopolio (del griego oligo=pocos, polio=vendedor) es un mercado el cual es dominado por un pequeño número de vendedores o prestadores de servicio (oligopólicos-oligopolistas). Debido a que hay pocos participantes en este tipo de mercado, cada oligopólico está al tanto de las acciones de los otros. Las decisiones de una empresa afectan o causan influencias en las decisiones de las otras. Por medio de su posición ejercen un poder de mercado provocando que los precios sean más altos y la producción sea inferior. Estas empresas mantienen dicho poder colaborando entre ellas evitando así la competencia.

El oligopolio supone la existencia de varias empresas que ofrecen un mismo producto, pero de tal forma que ninguna de ellas puede imponerse totalmente en el mercado. Hay por ello una constante lucha entre las mismas para poder llevarse la mayor parte de la cuota del mercado en la que las empresas toman decisiones estratégicas continuamente, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de la estructura empresarial de cada una. Lo trascendente por tanto, en el oligopolio, es la existencia de importantes interacciones entre los productores, y no en el número de empresas existentes en el mercado.

HUELGA

Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado.

Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.

DERECHO DE HUELGA

·         Es un derecho constitucional y

·         En el año 1976 se hace  referencia a la primera reforma de la ley de huelga

·         Tiene más prioridad el derecho de huelga que el derecho al trabajo

·         Quien declara las huelgas, son los representantes de los trabajadores

·          Los representantes de los trabajadores tienen la obligación de comunicar a la empresa

·         Los representantes de los trabajadores tienen la obligación junto con la empresa servicia decidir los servicios mínimos